RTS Magazin 6/2017

Markt

RTS-Magazin 6/2017

Angesichts des demografischen Wandels

sieht sich der deutsche Mittelstand zuneh-

mend von einem Fachkräftemangel be-

droht. Gefragt sind vor allem Experten in

den IT-, Ingenieurs-, Bau- und Handwerks-

branchen. Insbesondere kleine und mittlere

Unternehmen (KMU) haben oft Schwierig-

keiten, qualifizierte Arbeitnehmer zu fin-

den. „Auch für KMU wird es daher immer

wichtiger, sich auf dem Markt als attraktiver

Arbeitgeber zu positionieren“, weiß Walter

Bockshecker, Personalvorstand der Nürn-

berger Versicherung. „Zusätzliche Sozial-

leistungen wie eine betriebliche Altersver-

sorgung oder Krankenversicherung können

im Wettbewerb um Fachkräfte ein entschei-

dender Faktor sein.“

Die Suche nach qualifiziertem Personal

ist laut der Studie HR Strategie 2020 eine der

größten Herausforderungen für Mittelständ-

ler in Deutschland – mit 20,7 Prozent für die

befragten Unternehmen sogar größer als ge-

schäftliches Wachstum oder Digitalisierung.

Kein Wunder: Drohen angesichts alternder

Belegschaften künftig auch Know-how-Ver-

lust und damit Wettbewerbsnachteile. Was

können KMU dagegen tun? Aufwändige

HR-Strategien und modernes Multi-Chan-

nel-Recruiting sind in der täglichen Praxis

für kleine und mittlere Betriebe kaum zu be-

wältigen. Dennoch ist das Thema „Emplo-

yer Branding“ auch für KMU unumgänglich.

Es hilft, im stark umkämpften Arbeitsmarkt

qualifizierte neue Talente zu gewinnen und

Mitarbeiter langfristig zu binden. „Ein posi-

tives Image als Arbeitgeber beruht nicht nur

auf hohen Gewinnzahlen oder hervorragen-

den Karriereaussichten, wichtig ist vor allem

auch die soziale Verantwortung der Unter-

nehmen“, betont Walter Bockshecker.

Bewerbung beim Nachwuchs

Die Lage auf dem Arbeitsmarkt hat sich ge-

wandelt. Im „War for talents“ müssen sich

Unternehmen heute quasi beim Nach-

wuchs bewerben. Erfolgreich ist, wer dabei

den wachsenden Ansprüchen der jüngeren

Generationen gerecht werden kann. Zu-

nehmend wichtig: eine zielgruppengerechte

Ansprache. So gewinnen Soziale Medien

und mobile Apps immer größere Bedeu-

tung für das Recruiting von vielversprechen-

den Nachwuchskräften. Noch wichtiger:

Wenn man geeignete Kandidaten gefunden

hat, braucht man auch die geeigneten Ar-

gumente, um sie für sich zu gewinnen. Laut

Randstad Employer Brand Research (2016)

zählen neben beruflicher Sicherheit, ange-

nehmem Arbeitsklima und attraktivem Ge-

halt auch die betrieblichen Sozialleistungen

Attraktive Arbeitgeber bevorzugt

zu den Top 5-Schlüsselfaktoren bei der Wahl

eines Arbeitgebers.

Nicht nur finden, binden!

Nach dem Recruiting steht die nächste Her-

ausforderung: Mitarbeiter langfristig binden.

Für 92 Prozent der deutschen Unternehmen

ganz klar eine der wichtigsten Aufgaben für

Personaler, so die Ergebnisse der Studie „Re-

cruiting Trends 2017“ von Kienbaum Com-

munications und dem Staufenbiel Institut.

Die erfolgversprechendsten Mittel sind für

die Befragten flexible Arbeitszeiten (91 Pro-

zent), betriebliche Altersversorgung (bAV, 81

Prozent) und das Homeoffice (73 Prozent).

„Auch zahlreiche Umfragen unter Jobsu-

chenden belegen, dass die bAV ein starkes

Argument ist“, weiß Personalvorstand Walter

Bockshecker. Gerade KMU können dadurch

ihre Attraktivität als potenzieller Arbeitgeber

steigern. Darüber hinaus ist eine bAV auch

ein wesentlicher Motivationsfaktor für lang-

jährige Mitarbeiter.

Zu viel Aufwand?

Seit 2002 haben Arbeitnehmer einen gesetz-

lichen Anspruch auf Entgeltumwandlung.

Dabei werden Teile des Bruttogehalts für

den Aufbau einer bAV genutzt. Die Beiträge

sind bis zu einer Höhe von vier Prozent der

Beitragsbemessungsgrenze sozialversiche-

rungs- und steuerfrei. Durch die staatliche

Förderung können Arbeitnehmer einen hö-

heren Beitrag investieren als bei einer priva-

ten Absicherung. Derzeit haben rund 57 Pro-

zent der Beschäftigten eine bAV. Allerdings

sind Betriebsrenten bis jetzt vor allem in gro-

ßen Unternehmen verbreitet. „KMU scheuen

häufig den vermeintlich hohen Aufwand und

unkalkulierbare Haftungsrisiken“, erläutert

Bockshecker. Für die Einrichtung einer bAV

gibt es fünf Durchführungswege und für je-

den Betrieb die passende Lösung.Vergleichs-

weise einfach und risikoarm ist die Direkt-

versicherung: Das macht sie mit rund 7,7

Millionen Verträgen zur beliebtesten Form

der bAV. „Gerade für kleine Betriebe ein gu-

tes Einsteigermodell“, meint Walter Bocks-

hecker. „Arbeitgeberzuschüsse erhöhen den

Bindungseffekt zusätzlich. Wir empfehlen,

die 20 Prozent Ersparnis an Sozialabgaben

als Zuschuss zur bAV hinzuzugeben, damit

sich die bAV für den Beschäftigten richtig

rentiert.“

Ganzheitliche Versorgung

Weiteren Auftrieb erhält das Employer Bran-

ding, wenn die bAV Baustein eines ganzheit-

lichen Versorgungssystems im Unternehmen

ist. Wertvolle Ergänzungsmöglichkeiten sind

zum Beispiel eine selbstständige Berufsunfä-

higkeitsversicherung (BU) oder eine betrieb-

liche Krankenversicherung (bKV). „Beide

sind für Arbeitnehmer sehr interessant, weil

sie als Gruppenversicherungen über den Ar-

beitgeber zumeist günstigere Konditionen

bieten“, erklärt der Personalvorstand. Durch

vereinfachte Aufnahmebedingungen entfal-

len Gesundheitsprüfungen und Wartezei-

ten. Eine bKV bietet Beschäftigten Zugriff

auf Leistungen, die normalerweise nur Pri-

vatversicherte haben, darunter spezielle Vor-

sorgeuntersuchungen oder die Kostenüber-

nahme bei Zahnersatz, Brillen oder Heil-

praktikerleistungen.

Win-win-Situation

Von sozialen Zusatzleistungen wie der bKV

profitieren sowohl Arbeitnehmer als auch

Arbeitgeber. So rentiert sich die Investi-

tion in den Gesundheitsschutz der Mit-

arbeiter auch für den Betrieb, weil die An-

zahl der Krankentage im Idealfall sinkt und

sich gleichzeitig die Identifikation mit dem

Unternehmen erhöht. Schon ab zehn Mit-

arbeitern ist die Einrichtung einer bKV bei

der Nürnberger Versicherung möglich. In-

teressantes Feature für Arbeitnehmer mit

Familie: Auch Kinder und Ehegatten / Le-

benspartner können ohne Gesundheitsprü-

fung mitversichert werden. Ein klarer Vorteil

auch für den Arbeitgeber: „Mit der Einrich-

tung einer bKV übernimmt der Arbeitge-

ber soziale Verantwortung. Die Möglichkeit,

auch Angehörige abzusichern, signalisiert

zudem Familienfreundlichkeit“, so Walter

Bockshecker. Das erhöht auch die Chan-

cen kleiner Unternehmen im Wettbewerb

um qualifizierte Fach- und Führungskräfte –

langfristig und nachhaltig.

www.nuernberger.de

Nürnberger Versicherungsgruppe

Um gute Nachwuchskräfte fürs Unternehmen zu

finden, können Sozialleistungen ein entscheidender

Faktor sein.